每个公司都会有诸如规章制度的内部管理规定，那么这些规定的效力如何，如果员工违反了这些规定，是否需要承担责任？
2020年8月，小胡入职某文化公司。2022年1月，公司召开职工代表大会，通过并公示了新版的《职工劳动规章制度》，其中规定：考勤每天打卡两次，为上午9点和下午6点，如当天不打卡，视为旷工一天处理，给予书面警告一次。连续旷工3天以上或全年间隔累计旷工7天以上，属于严重违纪行为，公司可与员工解除劳动关系。
之后，小胡一直无视公司规定，纪律散漫，工作日下午累计10天未打卡下班，期间公司给予过书面警告的处理。2022年3月，公司在通知工会后，以“全年间隔累计旷工7天以上”为由，向小胡送达了员工解聘通知书。小胡认为，公司属于违法解除劳动关系，提起劳动争议仲裁，要求公司支付经济赔偿金，未获支持。小胡对仲裁裁决不服，诉至法院。
公司属于违法解除劳动关系吗
首先，根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定劳动纪律等规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。在规章制度实施过程中，如果职工认为不适当的，有权向用人单位提出。用人单位应将规章制度公示或告知劳动者。
本案中，文化公司于2022年1月通过民主程序制定了新版《职工劳动规章制度》，并向员工进行公示。同时文化公司在规章制度中关于员工考勤制度的具体规定，符合用人单位用工管理的实际需要，且没有超出用人单位用工自主权的范围，因此员工应当严格遵守公示的劳动规章和合同约定履行劳动义务。
其次，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位和劳动者解除劳动合同，必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。
本案中，在公司规章制度制定后，小胡无故不履行上班打卡的要求，被公司处以书面警告后，仍然不遵守劳动纪律，并累计10天未打卡下班的情形，属于文化公司规章制度的“严重违纪行为”。因此，在通知工会，并将解聘通知书以书面的形式送达小胡的情况下，公司根据规章制度规定和小胡解除劳动关系，并无不当，属于合法解除。
用人单位如何避免违法解除风险
用人单位单方违法解除劳动合同，是比较常见的劳动争议案由。为避免此类争议，用人单位在用工实践中，应注意以下几种情形。
一是依法制定用人单位的规章制度。用人单位有权根据单位的规章制度，对员工的违规违纪给予相应的处罚，但前提是用人单位的规章制度内容要符合法律法规的规定。如果规章制度的内容违法或严重不合情理，用人单位按照这样的规章制度解除劳动合同，就会被认定为违法。
二是规章制度应通过民主程序制定并公示。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。因此，用人单位应保留依照法定程序制定、通过规章制度并予以公示的证据。
三是用人单位的处理结果需通知工会。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。也就是说，用人单位事先告知工会的义务，是用人单位解除劳动关系合法的必备条件。如果没有通知的，应在员工起诉前补正。对于没有工会的单位，可以通知公司住所地所属的地区工会等。
四是用人单位对处理结果需要履行必要的送达手续。对于用人单位和劳动者解除劳动关系，应尽量直接送达。如果无法直接送达，采用邮寄送达、公告送达也要符合相关规定，并注意保留送达回执。
作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度以及劳动合同的相关约定。同时，用人单位在用工管理上，也要做到程序合法合规，避免因管理不当而产生劳动纠纷。
