女职工休产假期间，依据相关规定，向公司申请延长假期。不料公司不仅不批准，还以旷工为由和女职工解除劳动关系。
基本案情
黄某于2017年5月入职某房地产公司，双方签订了书面劳动合同。2022年6月10日，黄某向公司申请休产假至2022年9月16日，共计98天，公司予以批准。2022年9月9日，黄某根据《广东省人口与计划生育条例》的规定申请延长产假80天，但公司未批准。随后黄某回复将休完法律规定的178天产假后返岗工作。
2022年9月13日，该公司通知黄某于2022年9月17日返岗。后因黄某未返岗，2022年9月23日，该公司以黄某连续旷工为由，向黄某发出《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系。之后，黄某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某房产公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金以及生育保险报销费用。仲裁委支持了黄某的请求。某房地产公司不服裁决，于是诉至法院。
法院判决
法院经审理认为，女职工生育享有法律法规规定的休产假权利及享有相应的产假待遇。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假。《广东省人口与计划生育条例》第三十条第一款明确规定：符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十天的奖励假。
根据上述规定，黄某依法可以享受的产假共计178天，因此黄某在国家规定的98天产假休假期满前申请延长产假80天符合法律规定，且黄某已提前向某房地产公司申请奖励假休假。而某房地产公司对黄某合法享有的延长产假未予批准，违反法律规定，其以黄某在延长产假期间连续旷工为由解除双方的劳动关系，构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
最终，法院判决原告某房地产公司向被告黄某支付违法解除劳动合同经济赔偿金81600元及生育保险报销费用4560元。
律师说法
产假是女职工产期前后的休假待遇，属于针对女性职工的特殊保护。对于符合生育政策的劳动者，用人单位除了要予以劳动者98天产假外，还应当根据当地政策延长相应的产假期限。同时，除了符合法定情形外，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如用人单位违法解除劳动合同，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍，向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
