试岗期间意外受伤，单位却说和我没有劳动关系，那么试岗期属于用工吗？是否构成劳动关系？让我们来看今天的案例。
基本案情
2022年3月，高某应聘某快递公司中转场分拣专员岗位，在经历填表、面试、体检流程后，店长与其约定“试岗”三天、双向选择，高某表示同意。3月10日，高某按照双方约定到该中转站试岗，试岗时间为下午3：00至晚上23：00点。12日晚上20：00左右，高某在工作时手指不慎被转运货物的设备卡住受伤，伤情经确诊为：末节指骨粉碎性骨折、骨缺损。
后高某与该公司因赔偿问题协商未果，于同年5月申请劳动仲裁，要求确认其与某快递公司在2022年3月10日至4月10日期间存在劳动关系，以便后续处理受伤赔偿问题。仲裁委经审理，驳回了高某的仲裁请求。高某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。庭审上，某快递公司认为，其与高某并未确立劳动关系，高某仅在公司进行试岗，公司需要根据试岗情况决定高某是否符合录用条件，因此双方不存在劳动关系。
法院判决
法院审理后认为，首先某快递公司、高某符合法律、法规规定的用人单位、劳动者的主体资格；其次高某试岗当天的工作内容与其应聘的岗位一致，试岗的时间与其他同岗位员工的工作时间一致，试岗地点亦在该公司的场所内。由此可见，高某试岗的工作时间、强度、地点均与正式员工一致。最后高某在发生事故前已按照该公司的入职流程完成面试、体检等程序。
而根据劳动合同法第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，某快递公司所称的“试岗”即为用工，并从即日起劳动者与用人单位建立劳动关系。
综上，高某与某快递公司属于合法的用人单位与劳动者，事故发生当天高某从事的工作内容属于该公司的业务组成部分，高某受该公司管理，按照其指示工作，双方符合劳动关系的基本特征，因此应当认定双方之间存在劳动关系。
最终，法院判决确认高某与某快递公司于2022年3月10日至2022年4月10日期间存在劳动关系。
律师说法
实践中，有些用人单位规定了“试岗期”，并认为“试岗期”的劳动者仅处于考察期，并非本单位职工，因此不予发放工资或不为劳动者缴纳社保。可实际上，用人单位的这种做法是不正确的。因为在劳动法律法规中并没有“试岗”制度，“试岗”也并非用人单位聘用员工的必经程序。
在本案中，在高某已经完成面试、体检等程序的情况下，某快递公司要求其试岗的工作时间、工作内容均与正式员工无异，因此事实上构成了用工，所谓的“试岗”应为法律上的试用期概念。也就是说，只要用人单位存在用工行为，且符合劳动关系认定条件的，用工之日即为劳动关系建立之日。而符合劳动关系的“试岗”，双方劳动关系自实际用工之日起建立，双方应签订劳动合同和参加社保。
律师提醒，劳动者在求职过程中如果遇到用人单位提出“试岗期”“试工期”“双向选择期”等要求，则要慎重考虑。如果决定入职，应注意留存工作服、工牌、考勤打卡记录等相关劳动证据，以便发生纠纷时能更好地维护自身合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
