未签订书面劳动合同，孕期被开除，职场人遇到这样的情况，该如何维护自己的合法权益？可以主张哪些赔偿？
基本案情
2021年5月12日，王某入职某文化公司，任职运营岗位，双方未签订书面劳动合同。2022年3月11日，经医院检查，王某已怀孕12周，某文化公司亦知晓王某怀孕的事实。同年3月18日，该公司单方面解除了和王某之间的劳动关系。
2022年3月31日，王某申请劳动仲裁，后因不服仲裁结果，于是起诉到法院，要求公司支付违法解除劳动赔偿金以及未签订书面劳动合同二倍工资差额。庭审上，某文化公司辩称，和王某解除劳动关系，系因为王某在职期间做假单。法院另查明，王某离职前十二个月正常发放工资平均计算为9300元。
法院判决
法院经审理认为，某文化公司虽主张王某在职期间做假单，严重违反公司制度，但是所提交的证据仅为系统截图，未提交相应的交易记录等证据予以佐证，且公司在解除和王某的用工关系时，并未就开除原因作出说明。
因此，法院认定某文化公司解除和王某的劳动关系显然缺乏合理性，且王某被解除劳动合同时处于孕期，某文化公司也知晓王某尚在孕期的事实，因此某文化公司系违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金18600元。
除此之外，王某于2021年5月12日入职，某文化公司未和王某签订书面劳动合同，其应自2021年6月13日起支付王某二倍工资至2022年3月18日止。对于二倍工资的计算标准，应按照劳动者实发工资予以支付，但因双方所提交的部分工资支付记录不全，无法确定该期间公司实际支付王某的工资数额，因此法院按照王某离职前十二个月的平均工资予以计算，其差额为93000元。
综上，法院判决某文化公司向王某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额93000元，违法解除劳动合同赔偿金18600元。
律师说法
劳动关系中的权利义务不同于普通民事法律关系，用人单位和劳动者之间不仅存在财产关系，而且还有人身隶属关系。而劳动者在劳动关系中往往属于弱势一方，为此法律对用人单位的单方解除权作了严格限制。
《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，禁止用人单位无正当理由随意解除劳动关系。本案判令用人单位承担违反女职工权益保护强制性规定的法律责任，系保护孕期女职工的典型案例。
法条链接
《劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
